TUM Center for Digital Leadership Development

Selbstlernkompetenz und Reflexionsfähigkeit sind heute Kernkompetenzen, um mit dem stetigen Wandel in der Arbeitswelt 4.0 mithalten zu können. Die Forschung hat auch gezeigt, dass gute Führungskräfteentwicklung genau dies fördert und eine gezielte Unterstützung des Selbstlernprozesses durch systematisches Feedback und einer Anleitung zur Reflexion ermöglicht. Entsprechend muss dies aus unserer Sicht ein grundlegendes Lernziel jeder Führungskräfteentwicklungsmaßnahme sein.

Aus unserer Sicht kommt der Wissenschaft gerade im postfaktischen Zeitalter eine wichtige Aufgabe zu: Sie bietet relevante und verlässliche Erkenntnisse zu Fragen wie zum Beispiel “Was fördert Innovation? Was macht effektive Teams in Zeiten stetigen Wandels aus? Welche Art der Führung steigert die Eigeninitiative der Mitarbeitenden?” Verantwortungsvolle Führungskräfteentwicklung ist gefordert, neuste Erkenntnisse aus der Wissenschaft in kompakter, praxisrelevanter und didaktisch aufgearbeiteter Form einfließen zu lassen.

Die Forschung zeigt, dass Führungskräfteentwicklung Möglichkeiten schaffen sollte, um mit Führungsverhaltensweisen zu experimentieren, schnelles Feedback zu erhalten und so die eigene Führungskompetenz in „sicherer Umgebung“ weiterzuentwickeln. Aus unserer Sicht bieten Technologien ganz neue Möglichkeiten Teilnehmende experimentieren und erleben zu lassen: Durch Technologien wie z.B. Virtual Reality können Teilnehmende ganz individuell und auf spielerische Weise Erfahrung in einem sicheren Umfeld machen. Apps und Social Media können das formale Lernen im Rahmen von Trainings und das informelle Lernen am Arbeitsplatz verschränken und so den Trainingstransfer unterstützen, beispielsweise in Form eines digitalen Coachings.

Die Herausforderungen an Führungskräfte werden durch die unterschiedlichen Branchenanforderungen, die schnellen Innovationszyklen und die höhere Autonomie in der Arbeit, immer individueller. Dies sollte effektive Führungskräfteentwicklung durch individuelles Feedback und persönliche Entwicklungspläne aufgreifen und zum Beispiel mit Hilfe von Technologien wie Learning Analytics und adaptiven Lehr-/Lernumgebungen eine personalisierte Lernerfahrung ermöglichen. Auch aus ganz praktischer Sicht sind längere Präsenzphasen für Führungskräfte oft nicht mit dem Arbeitsalltag vereinbar, weshalb digitale Lernformate, die Lernen just-in-time und on-demand am eigenen Arbeitsplatz ermöglichen zentral werden.

Um effektiv in der Arbeitswelt 4.0 agieren zu können, müssen Führungskräfte Vertrauen in neueste Technologien haben und als Vorbilder Akzeptanz für neue Entwicklungen schaffen. Dafür müssen sie zuallererst die neuesten technologischen Entwicklungen kennenlernen und eigene Erfahrungen mit deren Chancen (und Risiken) machen. Erst in der persönlichen Auseinandersetzung können sich Führungskräfte eine reflektierte Meinung bilden, die Möglichkeiten für die eigene Arbeitspraxis erschließen und die Digitalisierung glaubwürdig in den Unternehmen vorantreiben. Durch die Einbindung von Technologien in Weiterbildungsmaßnahmen kann dies erleichtert werden.